看護師 求人 福井について思うこと
25歳を超えていても、いや40歳でも、女子高生とうまくコミュニケーションをとって、20歳の店員よりもよっぽどたくさん服を売ることのできるカリスマがいるかもしれない。
45歳を超えていても、いや60歳でも、常日頃の鍛錬の賜物、筋骨隆々で、そのへんのメタボな35歳よりも軽々と重い荷物を運べる人がいるかもしれない。 にもかかわらず、25歳とか45歳で機械的に線引きをして、年齢だけを基準にそのような可能性を持った人を排除してしまうのはおかしい。
エイジフリーの理念に反する、これが2007年改正の趣旨である。 ちなみに、ハローワークにおける2007年4月の新規求人で年齢制限が付されていたものの中では、「年齢指針」8の「体力、視力等……」をその理由とするものが20・8パーセントで最も多かった（第30回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会（2007年6月22日）資料5「ハローワークにおける求人年齢制限の状況」）。
また、すでに紹介した、1999年の労働省職業安定局委託調査においても、企業が上限年齢を設定している理由として最も多かったのが、「年輩者は体力的に対応できないから」（33.8パーセント）であった。 しかしこれらの理由はもはや年齢制限の根拠にはできないのである。
2007年改正が職場に与えた影響は大きかったといえるだろう。 影響の大きさは、企業に対する意識調査の結果からも明らかである。
2007年1月のある調査（エンージャパン「改正雇用対策法に対する企業の意識調査」）によれば、募集・採用時の年齢制限の原則禁止について、企業の人事担当者の約半数が「対応に困る」と回答している。 今後の対応策については「年齢に変（代）わる応募資格を厳格にする」（33パーセント）、「本当に必要な資格要件を見直す」（31パーセント）などの回答が多かったが、「まだわからない」も27パーセントにのぼった。
長期雇用制への配慮このように、エイジフリーの理念に基づき、「若者相手の仕事だから」「年寄りにはキツイから」というような理由での年齢制限はもはやできなくなった。 しかし同時に2007年改正は、「日本の伝統的な雇用システムには手を触れない」というスタンスも維持している。
改正後もなお「生き残った」例外のラインナップをみてみるとそれがよくわかる。 エイジフリーの理念と日本の伝統的な雇用のあり方とが衝突する場面では、なお後者が尊重されているのだ。
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